(二)对管理者素质的要求

　　为了科学、有效地实施现代管理，人力资源管理工作者至少应在原有知识、能力的基础上，重点掌握这样一些知识技能：关于人的心理、行为及其本性的一些认识。心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等。职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。

　　(三)基于管理层面的操作措施

　　1.合理制订人力资源计划根据企业发展战略、经营计划，评估内部人力资源现状，收集分析供给需求及其发展趋势信息，制订招聘、调配、培训、发展政策措施。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 　　2.开展岗位分析和工作设计分析各岗位状况，确定各项工作和岗位对员工的具体要求：技术及种类、范围和熟悉程度。学习、工作与生活经验。身体健康状况。工作责任、权利与义务。据以形成书面材料，既可作为人才招聘、科学有序流动的依据，亦可作为员工工作表现评价标准，培训、晋升量化根据。

　　3.工作绩效考核按照岗位职责、阶段经营任务指标，量化评价员工业务能力、工作表现及工作态度。将考核结果与员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等挂钩，通过科学合理的规章制度和考评机制，综合考虑员工资历、职级、岗位、实际表现、工作实绩诸方面情况，制订体现多劳多得政策、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度，形成工资报酬随职务升降、岗位变换、表现好坏、经营实绩相应升降机制，奖勤罚懒，调动员工积极性、主动性和创造性。

　　4. 劳动关系管理。协调改善企业与员工间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐劳动关系、良好经营氛围，保障企业经营活动正常开展。

　　5.学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验。预测岗位数量,按岗配人而非按人设岗。实行优胜劣汰,实现人力资源的合理配置。科学机构设置,做到精简高效。突出人的主体地位、促进员工与企业的和谐。

　　6.注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，优秀企业文化的核心是“以人为本”。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展。人才培育失败，企业也将灭亡。在生产经营中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产经营环境，这对调动人的生产积极性，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业经济效益非常重要。

　　(四)促进员工职业生涯发展

　　通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　　1.加强新员工岗前教育，帮助他们了解和适应企业、接受企业文化。主要内容应包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

　　2.开展富有针对性的岗位技能培训。对管理人员，即将晋升者开展提高性的继续教育培训，促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

　　3.鼓励和关心员工的个人发展，参与制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。增强员工归属感，激发工作积极性、主动性、创造性。

　　立足做大做强要求的铁路多经企业人力资源管理，既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，努力求得员工与企业的双向和谐，双向共赢。

　　参考文献：

　　1.知识经济下的中小企业.经济科学出版社，2002

　　2.胜绪.员工管理.海天出版社，2002

　　3.胜萍.人力资源.中国纺织出版社，2002

　　4.凤杰.中小企业创新.东北财经大学出版社，2002

　　5.王建萍.以人为本的管理与企业价值观[J].中外企业文化，2005，(8

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